軍工企業涉密人員離職管理探析
編輯：2022-11-11 10:38:42
步入知識經濟時代，企業競爭的關鍵愈發聚焦于人才的競爭。縱觀人才市場，人們的就業觀念和方式都已發生了深刻變化，人才的流動正變得越來越頻繁和普遍。近年來，隨著我國國防事業全面深化改革的推進，軍工企業的技術創新能力日漸增強，科技成果不斷涌現，在對高技術人才需求大增的同時，軍工企業中掌握核心技術的骨干人才也正成為外部企業爭奪的目標。 由于軍工企業涉及國家秘密這一特殊屬性，員工離職管理的各環節也伴隨著保密風險，亟須將人力資源管理與保密管理深度融合，在降低人員流動給企業帶來的風險的同時，也使得二者緊密配合、相得益彰。 現狀及原因 近年來，我們在調研中發現，軍工企業員工離職方式和去向正呈現出多元化趨勢，隨著軍工企業與各類組織機構的交流合作日漸頻繁，人才流失的現象也愈加突出，特別是企業關鍵崗位及掌握核心技術的骨干人員，甚至出現了一些單位采取不正當手段搶挖人才的現象，破壞了正常的科研秩序和市場競爭環境，也無疑會給軍工企業的發展及國家秘密的保護帶來巨大風險和挑戰。 從人力資源管理學視角來看，導致企業員工離職的因素分為直接因素和間接因素。其中直接因素包括年齡、工作年限、薪酬、婚姻狀況等，間接因素包括工作滿意度（即員工對工作及工作有關活動的情緒體驗）、組織承諾（即隨著員工對組織在時間、精力甚至金錢等方面投入的增加，而產生的一種甘愿留在組織中的感情）和工作機會（即員工找到可替代工作的難易程度）等。其中，影響員工工作滿意度的因素又包括員工基本情況、工作過程激勵、職業成長度、分配公平性、回報公平性、工作條件、同事關系等。影響組織承諾高低的因素包括制度約束、上級行為、領導方式、企業發展前景等。 軍工企業大多屬于知識密集型企業，在相關領域擁有較強的技術實力和管理水平，且能夠定期為員工提供規范的學習和培訓，因此企業員工特別是骨干成員，往往擁有較高的專業技術水平和綜合素養。在市場化發展環境下，特別是高新技術軍用轉民用的過程中，軍工企業骨干成員自然成為其他企業爭搶的對象。 從企業內部來看，軍工企業各類制度規范的要求相對較多、較高，如質量管理、安全保密、評價考核等，但薪酬體系卻相對保守，高技術人才密度高與考核激勵機制不完善的矛盾日益突出，使得企業員工特別是骨干成員感到自身的能力和價值難以充分施展和實現。此外，由于軍工企業涉及國家秘密的特殊性，涉密人員所從事的科研項目有時不能參與評獎或公開宣傳，因而得不到廣泛認可，也影響了涉密人員的成就感和積極性。上述因素均會對員工的工作滿意度、組織承諾產生一定程度的負面效應，加之人才市場上涌現出更多的工作機會，因此涉密人員的離職意愿也有所提升。 保密管理對策 企業的經濟效益、發展前途歸根結底要靠人來實現。軍工企業中骨干人員有相當一部分是涉密人員，因此保密管理與企業人才戰略也須臾不可分割，將保密管理與離職預測、離職風險防范，以及離職前、離職時、離職后各環節相互融合，健全涉密人員離職的風險防控機制，可以有效降低涉密人員離職給國家秘密安全帶來的潛在危害。 1. 離職預測 近年來，針對員工離職預測的研究越來越豐富，在綜合分析影響員工離職因素的基礎上，采用多種深度學習算法，可以一定程度上實現對人員離職的預測。在員工決定離職前的一段時間內，通常會有一系列表現，如經常發牢騷、消極怠工、對領導態度惡化、遲到早退、不愿參加集體活動等。 因此，相關用人部門和人力資源部門應高度關注員工動態，結合定期的員工畫像等手段，對員工日常表現、績效、履行保密責任等情況進行綜合分析，當員工出現異動時，及時予以關注，通過觀察、交流、例行檢查等手段，對其離職意愿進行預測，以便開展后續的離職風險防范或離職前管理。 2. 離職風險防范 離職風險防范是企業針對員工離職采取的管理策略，其中離職現狀分析是現代企業進行離職風險防范的重要手段。通過定期對離職人員結構、類型、績效、薪酬、離職原因等進行綜合分析，及時采取有針對性的改善措施，以防范超預期的員工離職帶來的經營及管理風險。 由于保密管理的剛性約束，當相關要求影響員工評功評獎、職稱評定，或因未履行好保密責任而被處罰時，就可能對員工的情緒產生較大影響，導致其離職意愿驟然增強。因此，軍工企業可在離職現狀分析中加入離職人員涉密等級、保密責任履行情況等考量因素，及時發現涉密人員對保密管理要求的不滿或誤解，做好解釋和交流，同時改進管理措施，最大程度清除管理的機械化、一刀切造成的不利影響。 3. 離職前管理 涉密人員從決定離職到正式提出申請、通過離職審批通常有較長一段時間，在此期間，如涉密人員為企業重要崗位人員或關鍵技術人才，人力資源部門應會同用人部門、安全保密部門、信息化部門、紀檢部門等對其進行融入保密因素（如人員涉密等級、性格特點、在職期間掌握國家秘密情況、保密履職表現等）的員工畫像，通過智能模型測算出其離職風險。 同時認真核查該員工意向單位是否有外資背景，對其離職的保密風險進行全面評估，提出離職受理方案。相關部門則根據方案采取必要的風險防控措施，如對人員行為的監督，密切關注其在離職前是否超知悉范圍收集信息數據、導出無關資料等，必要時與其簽訂競業限制協議或提前轉入企業非涉密崗位，待其脫密期結束后再辦理正式離職手續。 4. 離職時管理 涉密人員辦理離職手續過程中，首先應針對其在崗期間掌握的涉密事項情況，有針對性地簽訂保密協議，同時根據相關文件要求確定脫密期年限，并明確脫密期結束后，單位可根據實際情況決定是否延長脫密期。其次，認真開展離職保密教育談話提醒，這對日后離職人員堅定保密信念至關重要。談話應確保離職人員知悉離職后的保密行為準則，以及一旦泄密須承擔的后果與法律責任。 利用離職保密教育談話提醒的機會，企業可了解員工離職背后的深層次原因，關注其是否存在竊密泄密隱患，了解其掌握保密要求的情況以及對保密工作的認可度，從而預判其離職后的保密風險，提前采取防范措施。最后，全面清退離職人員持有的國家秘密、商業秘密、工作秘密載體及設備，取消門禁、信息系統等授權。 針對企業重要崗位人員和技術骨干，必要時可設置離職交接審核，檢查其持有、掌握的涉密載體、事項以及重要信息數據，由相關部門聯合審議交接內容。 5. 離職后管理 離職涉密人員特別是企業骨干人員掌握著大量關鍵技術及涉密事項，離職后的跟蹤管理可從以下兩方面著手。 （1）強化離職涉密人員保護與引導。涉密人員離職后，原單位應繼續控制其涉密人員這一身份的知悉范圍，按照保密要求進行脫密期管理，最大程度保護其不被間諜機構滲透和利用。此外，相關軍工企業可搭建并共享離職涉密人員人才庫，根據離職涉密人員的具體情況，將其分層、分類納入其中，并通過人才庫的運營，為離職涉密人員提供更多的工作機會，促使其繼續在相關涉密領域的企業內流動。同時，在涉密人員離職后定期開展保密提醒，為其提供后續人際交往中的保密知識、風險防范措施、應急處置方法等，提高離職涉密人員的自我保護能力。 （2）做實脫密期回訪工作。眼下，已有越來越多的企業認識到離職員工是企業的寶貴資源，注重處理好企業與離職員工的關系。通過建立前員工俱樂部、離職員工動態信息跟蹤庫等方式，保持與離職涉密人員的密切聯系，并通過互動、組織活動等形式增進交流，把他們變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴，同時為離職員工提供回流渠道。而在與離職涉密人員密切互動的過程中，軍工企業能夠更加深入地了解員工動態，也為脫密期回訪提供了重要的信息補充。 除上述環節與措施外，還有一點不容忽視的是加強在職涉密人員的教育管理。由于離職涉密人員特別是骨干成員對原軍工企業的工作內容、環境和人員都較為熟悉，因此容易成為間諜機構的滲透對象，其一旦被策反，很有可能利用原有人際關系，通過在職涉密人員套取涉密信息或進一步策反有關涉密人員。因此，軍工企業在日常保密管理中，還應加強對在職員工，特別是經常接觸已離職員工的人員，對其進行必要的保密教育提醒。 新形勢新環境下，軍工企業涉密人員離職管理不斷面臨新問題、新挑戰，必須前置關口、綜合施策，全流程防范把控泄密風險，在人員合理流動的同時保障國家秘密安全。 轉載自軍易融
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