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受干部人事任免權限制約，涉密人員的保密監管職責有相當一部分由組織人事部門或機構承擔，包括對涉密人員的任用審查、考察、任免、組織處理等職責。打通涉密人員任用監管線，把好任用監管關口，是涉密人員監管的首要環節。

保密部門、保密工作機構要分別與組織部門、干部人事工作機構加強涉密人員保密監管方面的分工協作，明確涉密人員監管職責，督促組織人事部門和機構切實把涉密崗位人員任職條件審查、提拔任用考察、日常組織監督、違規行為處理等監管與涉密人員履行崗位保密職責監管密切結合，把履行保密工作責任制情況作為涉密人員考察任用的一項基本條件，落實保密監管職責。

根據保密法及其實施條例的規定，機關、單位應當實行保密工作責任制，并將工作人員履行保密工作責任制情況納入年度考評和考核內容。落實好這項制度，既是保密部門、保密工作機構的責任，也是綜合考評部門、考評機構的責任。

保密部門、保密工作機構要加強與考評部門、考評機構的溝通聯系，解決好“納入”考評考核機制以及“納入”的方式方法問題，明確各自在涉密人員考核監督方面所擔負的職責，加強分工負責和協調配合，增強考核監管能力和效率。

執紀問責是維護黨紀、政紀、法紀的兜底手段。執紀問責自然包含對涉密人員違反保密法紀行為的查處。根據人事處分權限對涉密人員在保密工作方面的違法違紀行為的處分，一般由任免機關或者紀檢監察機關決定，保密部門和保密工作機構具有行政調查權和建議權。這也表明，對涉密人員保密方面的執紀問責監管，保密部門和保密工作機構雖然有監督和管理職責，但最終落實，還要靠任免機關及其相關主管部門和紀檢監察機關才能實現。

因此，加強保密部門與紀檢監察部門、保密工作機構與相關主管機構的溝通與協調，建立對涉密人員保密違法違紀行為協查聯防監管機制，是維護保密法紀權威、規范涉密人員保密行為、加強涉密人員保密監管的有效途徑和措施。

涉密人員入職前行為表現以及入職后不在機關、單位監督視線內的行為表現，是保密部門、機構保密監管的“盲區”。因此，涉密人員任用前保密審查以及八小時工作制以外時間保密行為監管，包括手機使用、互聯網行為監管等，還要依靠外部行政管理相關職能部門才能實現。

暢通涉密人員保密行為外部監管線，對涉密人員的監督管理不可或缺。保密部門要與黨委國安辦、網信辦、公安、國家安全等部門加強溝通協調，建立保密防范監控分工配合機制和信息共享機制，增強發現、查處、防范和糾正涉密人員違法泄密的能力，形成對涉密人員保密行為的全天候、全方位監管的高壓態勢。

涉密人員的保密素質決定著國家秘密安全，決定著保密工作的成敗。對涉密崗位任用、聘用人員上崗前進行保密審查，保證涉密人員可靠、可信、可用，是確保國家秘密安全的重要措施。2015年國家保密局等八部委有關涉密人員管理意見下發后，全國開展了對涉密崗位、涉密人員的集中確定和審查，但如何實現涉密人員任用審查常態化，仍是一個需要解決的難題。在這方面，應當著重解決以下3個方面問題。

目前所實行的涉密人員任前審查，由于缺少行為軌跡調查、具體量化指標和綜合評價標準，只能算是形式性審查，離實質性審查還有不小差距。要改變這種現狀，最需要解決的是按照可靠、可信、可用原則，建立健全實質性審查項目、審查途徑、審查程序和審查標準，對被審查人員之前所經歷單位、所在社區的行為表現有一個全面了解和綜合分析評價，切實把哪些不適宜在涉密崗位任職的人員淘汰出去，體現保密審查的嚴肅性。

對涉密人員任用審查，不應是以個人填表為主，應是以組織審查結論為主，而組織審查結論則應以涉密崗位任職條件為依據。如果涉密崗位任職條件過于籠統虛化、沒有實質性內容和具體量化標準及評價標準，審查結果就會失真。

實現由填表式審查向條件式審查的轉變，就要抓住任職條件這一根本癥結，重點解決好涉密崗位任職條件的具體量化標準和評價標準，特別是將那些關系忠誠度、信任度的指標具體化，將不適宜在涉密崗位任職的不良嗜好和不良行為具體化，建立審查負面清單，使審查依據更科學、具體，更有針對性。

涉密崗位有核心涉密崗位、重要涉密崗位和一般涉密崗位之分，不同涉密崗位的任職條件也有所區別。目前的涉密人員任職審查，不同涉密崗位都是同一審查內容，缺乏涉密崗位的差異化設計，體現不了不同涉密崗位的不同要求，包含不了核心涉密崗位及重要涉密崗位的特殊性。

因此，不同的涉密崗位，既要有一般任職條件和標準，又要有特殊任職條件和標準，涉密程度高的崗位，任職條件和標準就應越高。鑒于核心涉密人員、重要涉密人員、一般涉密人員在保密工作中所處的地位作用不同和所擔負的保密責任不同，按照突出重點原則，應當對核心涉密崗位、重要涉密崗位的任職條件和標準分別作出更加嚴格的補充規定，真正體現差異化審查原則，切實把好核心涉密人員和重要涉密人員入門關。

涉密人員保密行為的監管，關鍵在日常，重點在養成，核心在規范。蟻穴不除、可以毀堤，小錯不究、可鑄大錯。涉密人員保密行為的規范，必須從點滴抓起，靠日常約束養成。健全完善涉密人員日常監督管理制度和機制，嚴格涉密人員日常行為監管措施，是規范涉密人員保密行為的基本保證。

根據保密法及其實施條例的規定，各級機關、單位已經將涉密人員履行保密工作責任制情況納入了年度綜合考評考核，目前需要做的是，如何防止對涉密人員的考核指標虛化、過場化問題，把是否發生泄密案件作為涉密人員考核評價的唯一標準轉變為綜合性考核評價標準，將涉密人員的日常違規行為記載納入考核評價內容，使考評考核結果能夠反映涉密人員履行保密工作責任制的真實情況，促使涉密人員拋棄僥幸心理，注重日常保密行為養成，自覺遵守保密行為規范，切實履行好保密責任和義務。

保密工作的考評考核，與其他工作的考評考核有所不同，其他工作重在目標任務是否完成，保密工作則重在國家秘密安全程度。也就是說，保密工作的考評考核，既要重視結果，更要重視過程；既要考量是否發生泄密，更要考量保密工作責任制是否落實。因而，保密工作之于綜合考評考核，不僅僅是一個簡單“納入”的問題，更重要的是考評考核應當由保密部門和保密工作機構單獨組織實施，并將考評考核結果提交給綜合考評部門，再由綜合考評部門納入綜合評分。

保密部門、保密工作機構和保密干部在保密工作責任制考評考核結果應用中，應當善于用好用實建議權，在向綜合考評部門提交考評考核結果時，同時提供對結果應用的相關建議，對于不履行或者履行保密工作責任制不力的機關、單位及其人員，提出降低評比等級、崗位職位調整、暫緩提拔使用等組織處理意見和建議，對嚴重違法泄密的單位和人員提出黨紀政紀處分和取消考評資格的建議。

保密部門、保密工作機構和保密干部要在自己的職責范圍內，加強對保密工作責任制考評考核結果應用的監督，發現和糾正考評考核結果應用不當問題，對于存在的該處分的不處分、該降低等級的不降低、該組織處理的不處理、履行保密工作責任制不力仍被評為優秀或稱職、發生嚴重違規和泄密問題的照常提拔重用等嚴重問題，應當采取相應行政措施或建議相關職能部門予以糾正。